KPN gaat na de zomer flexibel werken op grote schaal invoeren. Dat heeft het concern aangekondigd naar aanleiding van onder meer een praktijkstudie naar manieren om de ochtendspits te vermijden. Uit die studie bleek dat werknemers die de spits vermeden, dat in meerderheid het liefst deden door vóór de spits op kantoor te komen. KPN tekende ook aan dat verplichte vroege vergaderingen voor veel extra in de ochtendspits vastzittende medewerkers zorgen en dat de bedrijfscultuur op dit vlak ingrijpend moet veranderen.
Het is toe te juichen dat een concern zoals KPN besluit om flexibel werken te omarmen. Zeker voor een bedrijf dat actief is in de telecomsector, kan worden verwacht dat het een voorlopersrol naar zich toetrekt op een gebied waar telecom (en de ondersteunende technologie) een zeer belangrijke rol speelt. Zonder goede (draadloze) communicatienetwerken binnen en buiten een bedrijfspand is flexwerken of mobiel werken immers onmogelijk.
KPN is overigens niet het eerste grote bedrijf dat besluit om flexibel werken te omarmen. Amerikaanse concerns zoals HP, Microsoft en IBM gingen KPN al vooraf, ook in Nederland. Zo heeft het HP Nederland-hoofdkantoor in Amstelveen een gemiddelde bezettingsgraad van slechts 50 procent, ondanks het feit dat de medewerkers van het vorig jaar gesloten Utrechtse hoofdkantoor van HP aan het personeelsbestand in Amstelveen zijn toegevoegd. Vodafone kijkt ook naar de mogelijkheden die flexibel werken biedt.
Het is goed om te lezen dat KPN ook de hand in eigen boezem steekt: de eigen bedrijfscultuur moet veranderen om flexibel werken echt mogelijk te maken. Flexibel werken, ook wel eens ‘het nieuwe werken’ genoemd, omvat namelijk veel meer dan alleen aanpassingen in werkuren (voor of na de spits beginnen) en technologische hulpmiddelen (zoals een goede laptop met en goede mobiele internetverbinding). Flexibel werken betekent dat de manier van management volledig op de schop moet. Wanneer medewerkers niet langer van negen tot vijf werken maar op andere tijdens en deels thuis, is het niet langer mogelijk om hen op hun input te controleren (het aantal gewerkte uren) maar moet er gekeken worden naar de output (het behalen van gestelde doelen). Geen makkelijke aanpassing voor de meeste managers, maar wel een must als men op een andere manier wil gaan werken, waarbij niet langer een vaste werkweek maar de individueel vastgestelde doelen per medewerker centraal staan.
Wanneer KPN er als oer-Hollands bedrijf in slaagt om zowel de ondersteunende technologie (infrastructuur) als de bedrijfscultuur ( ‘vergadertijgers’, prikklokmentaliteit) aan te pakken, dan kan het concern op meerdere gebieden een voorlopersrol claimen. Zowel binnen Nederland als daarbuiten. Dat maakt het concern ook een stuk geloofwaardiger als het de ondersteunende technologische middelen ook aan derde partijen aanbiedt ( ‘eat your own cake’) en hen daarbij van advies dient. Want alleen door het zelf in de praktijk te brengen, kun je je klanten op geloofwaardige wijze vertellen waarom flexibel werken ook voor hen geschikt is. Een ijzersterk business model, áls KPN er inderdaad in slaagt 'to practice what they preach'.
